Veel gestelde vragen CAO Uitvaartbranche

Oproepkracht of vakantiekracht, wat is het verschil?

Een oproepkracht is niet op basis van een vaste arbeidsomvang werkzaam, maar verricht bij tijdelijke drukte of om andere redenen sporadisch na oproep werkzaamheden. De oproepkracht hoeft geen gehoor te geven aan een oproep (geen opkomstplicht). Een vakantiekracht is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam. Dit is gedurende de gebruikelijke schoolvakantieperiode ter vervanging van andere werknemers die tijdelijk afwezig zijn.

Oproepkracht of parttimer, wat is het verschil?

Als een oproepkracht gedurende langere tijd veelvuldig werkzaamheden verricht, kan het zijn dat de oproepkracht niet langer aan de definitie van oproepkracht voldoet. Een oproepkracht kan een beroep doen op de wettelijke bepaling m.b.t. het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. De oproepkracht, ook de oproepkracht met een nul-uren contract, kan de werkgever vragen om een contract met de omvang gelijk aan de gemiddelde omvang van de maandelijkse arbeidsduur in de drie voorafgaande maanden. Met andere woorden, hij verzoekt dan om parttimer te worden.

Uiteraard kan de werkgever tegenbewijs leveren. De werkgever zal dan moeten aantonen dat van een structurele situatie geen sprake is. Bovendien kan de werkgever met een verwijzing naar een langere, meer representatieve referteperiode dan die de wet bepaalt, aantonen dat de omvang van de arbeidsduur geringer is dan het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden.

Slaagt het beroep van de werknemer op dit rechtsvermoeden, dan is niet langer sprake van een oproepkracht (in de zin van de cao), maar heeft de werknemer feitelijk een parttime arbeidsomvang.

Krijgt een oproepkracht bij ziekte doorbetaald?

De cao (‘uitkering bij ziekte en ongeval’) is niet van toepassing als de werknemer een oproepkracht is volgens de definitie van de cao. Daarom moet voor het antwoord op de vraag of de zieke oproepkracht recht heeft op loon worden gekeken naar de wettelijke regels over loon bij ziekte.

Als een oproepkracht ziek wordt, heeft hij recht op doorbetaling van het loon over de uren waarvoor de oproepkracht reeds was opgeroepen. Ook zonder opkomstplicht heeft de zieke oproepkracht recht op loon gedurende de duur van de oproep. De duur van het loon bij ziekte is in beginsel gelijk aan de duur van de arbeid waarvoor de oproepkracht was opgeroepen.

Krijgt een AOW-gerechtigde oproepkracht die ziek wordt doorbetaald?

De werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt heeft recht op maximaal 13 weken ziektegeld. Binnen dat tijdvak van maximaal 13 weken geldt ook voor de oproepkracht die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt het antwoord onder het kopje ‘Krijgt een oproepkracht bij ziekte doorbetaald?’.

Waar kan een uitzendkracht die als oproepkracht werkt zijn arbeidsvoorwaarden vinden?

In de CAO Uitvaartbranche zijn geen bepalingen opgenomen over de beloning van uitzendkrachten.

De werknemer in de CAO Uitvaartbranche is de persoon die (samengevat) een arbeidsovereenkomst heeft met een private onderneming in de uitvaartbranche. Dit geldt niet voor een uitzendkracht. Voor een uitzendkracht is relevant wat in de CAO voor Uitzendkrachten is opgenomen, in het bijzonder de regels over de beloning van uitzendkrachten.

Zowel de CAO voor Uitzendkrachten (ook wel aangehaald als de ABUCAO) als de CAO NBBU kent het begrip ‘inlenersbeloning’. De uitzendkracht heeft recht op deze inlenersbeloning. Deze inlenersbeloning vindt zijn grondslag in de Waadi: de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. In de ABU en NBBU CAO is met de inlenersbeloning invulling gegeven aan artikel 8 Waadi.

De inlenersbeloning bestaat uit de volgende zes limitatieve onderdelen:

  • uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;
  • de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode; deze kan (dit ter keuze van de uitzendonderneming) gecompenseerd worden in tijd en/of geld;
  • toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag;
  • initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald;
  • kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie);
  • periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald.

Een beloning die niet onder een van bovenstaande zes onderdelen kan worden geschaard valt niet onder het begrip ‘inlenersbeloning’, hetgeen betekent dat de uitzendkracht geen recht heeft op de betreffende beloning.

Wanneer is er sprake van overwerk?

Van overwerk is alleen sprake als de werknemer  in opdracht van de werkgever, buiten het dienstrooster arbeid verricht, waardoor:

  • de werknemer in een periode van 26 weken meer werkt dan 1040 uur en/of
  • de werknemer meer dan 10 uur per dag werkt.

Wie heeft recht op vergoeding van overwerk?

Werknemers ingeschaald in functieniveau I t/m III. Voor werknemers ingeschaald in functieniveau IV en V wordt de overwerkvergoeding geacht te zijn opgenomen in het maandsalaris.

Hoe hoog is de overwerkvergoeding?

Als er sprake is van overwerk, worden de uren aan het einde van het half jaar (26 weken) boven de 1040 met het reguliere uurloon plus 8% ter dekking van vakantietoeslag uitbetaald. De werknemer kan er ook voor kiezen om het in gelijke hoeveelheid vrije uren op te nemen.

Hoe zit het met overwerk bij parttime werken?

Als een werknemer een gemiddelde arbeidsduur heeft van minder dan 40 uur in de week, ontstaat er pas overwerk als de werknemer  meer heeft gewerkt dan 1040 uur per 26 weken.

Als een werknemer meer heeft gewerkt dan het aantal overeengekomen uren, maar minder dan 1040 uur per 26 weken, worden deze uren beschouwd als reguliere werkuren. Na het einde van de 26 weken worden deze plus-uren (meer-uren) uitbetaald met een toeslag van 17,6%, bestaande uit 8% vakantietoeslag en 9,6% in plaats van vakantiedagen.

Waarover ontvangt de werknemer vakantietoeslag?

De werknemer ontvangt jaarlijks (uiterlijk in juni) een vakantietoeslag van 8% over het door hem in de afgelopen 12 maanden genoten jaarsalaris. Het jaarsalaris is de som van 12 bruto maandsalarissen. Over toeslagen, bonussen en een eventuele 13e maand wordt geen vakantietoeslag betaald.

Wanneer is sprake van woon-werkverkeer en wanneer van een dienstreis?

Woon-werkverkeer is het maximaal één maal per dag heen en weer reizen van de woon- of verblijfplaats naar een vaste werkplaats of uitvalsbasis.

Van een dienstreis is sprake als de werknemer van de woon-of verblijfplaats of vaste werkplaats of uitvalsbasis, naar bijvoorbeeld de familie, de kerk of het crematorium reist. Als een dienstreis in plaats komt van het woon-werkverkeer, kan de werkgever de vergoeding voor niet gereden kilometers woon-werk in mindering brengen op vergoeding voor de dienstreis.

Wordt de reiskostenvergoeding bij afwezigheid doorbetaald?

De tegemoetkoming voor woon-werkverkeer vervalt vanaf het moment dat de werknemer gedurende één kalendermaand of langer afwezig is per de eerste dag van de daarop volgende kalendermaand.

Hoe moet het woord afwezig worden geïnterpreteerd?

Richtinggevend voor wat in de cao is opgenomen, is de fiscale bepaling ten aanzien van het onbelast betalen van een vaste reiskostenvergoeding. De Belastingdienst heeft bepaald dat een werkgever de onbelaste vaste reiskostenvergoeding mag doorbetalen tijdens maximaal zes aaneensluitende weken waarin de werknemer afwezig is. Afwezigheid is te lezen als iedere vorm van niet-actief zijn, zoals ziekte, vakantie/verlof en vrijstelling van werkzaamheden.

De cao bepaalt evenwel dat de vergoeding vervalt na één kalendermaand per de eerste dag van de daarop volgende kalendermaand. Dus in de voorliggende periode wordt wel doorbetaald. De werkgever heeft altijd de ruimte om in positieve zin af te wijken, binnen de fiscale regels.

Bij vaststelling van een vaste maandelijkse vergoeding op basis van de richtlijn van de Belastingdienst, dus op basis van (naar rato) 214 dagen per jaar, is al rekening gehouden met vakantiedagen en wordt de vergoeding dus niet stopgezet bij vakantie.

Is reistijd voor oproepkrachten en werknemers die een beschikbaarheidsdienst hebben werktijd?

Als een werknemer thuis een oproep ontvangt, wanneer gaan dan de gewerkte uren in? Is dat op het moment dat hij thuis vertrekt, of is dat op het moment dat hij op de vestiging aankomt en vanaf dat moment de werkzaamheden aanvangt?
In de Nederlandse wet is geen verplichting tot vergoeding van reistijd opgenomen, ook niet als die reistijd als arbeidstijd in de zin van de Arbeidstijdenwet heeft te gelden, op de enkele grond dat de reis plaatsvindt onder gezag van de werkgever omdat hij degene is die de wijze van vervoer bepaalt. Ook

in de cao is geen aanknopingspunt  te vinden voor het vergoeden van reistijd. Zonder een grondslag voor vergoeding van reistijd hoeft een werkgever de reistijd dus niet te vergoeden.

De betaalde uren gaan dus in op het moment dat de werknemer, na te zijn aangekomen op de werkplek, met werken begint.

Wat is het verschil tussen de A- en B-salarisschalen?

In de B-schalen is de vergoeding voor beschikbaarheid in de schaal opgenomen. Als de A-schalen worden toegepast, ontvangt de  werknemer voor ieder uur beschikbaarheid een vergoeding per uur.

Hoe zit het met een eigen loongebouw en A- en B-salarisschalen?

Indien werkgever over een zgn. eigen loongebouw beschikt, waarin de brutosalarissen hoger liggen dan de in de cao genoemde A-schalen, betekent dit dan dat werknemers die salaris ontvangen op grond van de A-schalen automatisch geen recht hebben op de beschikbaarheidsvergoeding voor ieder uur beschikbaarheid?

Het enkel hanteren van een eigen loongebouw is onvoldoende om de A-schalen met een beschikbaarheidsvergoeding niet toe te passen. De cao bepalingen over de A als de B-schalen hebben immers een minimumkarakter; men mag van de cao afwijken mits in het voordeel van de werknemer.

Een werknemer ontvangt op grond van de cao geen beschikbaarheidsvergoeding als zijn functie minstens wordt beloond met een salaris dat past in schaal B. Ontvangt de werknemer volgens het eigen loongebouw van de werkgever dus een salaris dat minstens gelijk is aan schaal B, dan bestaat geen recht op een vergoeding voor beschikbaarheid.

Bij een salaris volgens het eigen loongebouw dat weliswaar hoger ligt dan schaal A, maar lager ligt dan schaal B, wordt niet aan het vereiste in de cao voldaan, en heeft de werknemer recht op vergoeding voor beschikbaarheid.

Hoe zit het met het aantal beschikbaarheidsdiensten en parttime werken?

Moet een parttimer evenveel beschikbaarheidsdiensten draaien als een fulltimer, of is dit naar rato van de arbeidsomvang?

In de cao is voor werknemers die minder dan 50% werken opgenomen dat deze werknemers in een aaneengesloten periode van 28 maal 24 uur ten minste 18 keer een periode van 24 aaneengesloten uren geen beschikbaarheidsdienst wordt opgelegd. Werkgevers mogen bij een arbeidsomvang van 50% of meer de werknemers in een periode van 28 maal 24 uren ten minste 14 maal een periode van 24 aaneengesloten uren geen beschikbaarheidsdienst opleggen.

Hoe lang mag een oproepkracht met een nul-uren contract beschikbaar zijn?

De beschikbaarheidsdienst van een oproepkracht met een nul-uren contract is beperkt tot maximaal 14 dagen in een periode van 28 dagen. Een oproepkracht met een nul-uren contract mag op maximaal 4 dagen per week ingeroosterd worden. Vaste dienst en beschikbaarheidsdienst opgeteld, omdat in principe recht bestaat op 3 roostervrije dagen per week. Op onderdelen van het bovenstaande zijn echter afwijkingen mogelijk, onder de in de cao opgenomen voorwaarden. Let op: als de betrokken werknemer regelmatig werk verricht, kan worden getwijfeld of sprake is van een oproepkracht. Immers, volgens de cao verricht de oproepkracht namelijk alleen ‘sporadisch’ werkzaamheden.

Hoeveel dagen moet een parttime werknemer binnendienst beschikbaar zijn?

Stel: een werknemer in de binnendienst met een arbeidsomvang van minder dan 50% heeft een rooster met per week 3 vaste dagdiensten en een wisselend aantal beschikbaarheidsdagen.

Bijvoorbeeld een repeterend rooster van:
Week 1:  3 dagdiensten + 3 beschikbaarheidsdagen
Week 2:  3 dagdiensten, geen dagen beschikbaar
Week 3:  3 dagdiensten + 1 dag beschikbaar
Week 4:  3 dagdiensten + 3 beschikbaarheidsdagen
Week 5:  3 dagdiensten + 1 dag beschikbaar

Is dit toegestaan?
In principe heeft een parttimer met een arbeidsomvang van minder dan 50%, recht op een extra roostervrije dag per week, waardoor hij in principe drie dagen per week vrij zou moeten zijn. In overleg met de Ondernemingsraad, dan wel personeelsvertegenwoordiging of individuele werknemer kan hier onder voorwaarden van worden afgeweken.

Hoe zit het met beschikbaarheidsdienst en feitelijk arbeid verrichten door werknemers buitendienst?

In een beschikbaarheidsrooster wordt aangegeven op welke momenten een werknemer zich beschikbaar moet houden voor het verrichten van werkzaamheden die, door de aard van de activiteit, niet vooruit kunnen worden ingepland. Als een werknemer  een salaris ontvangt op grond van de A-schalen, ontvangt hij voor ieder uur dat hij zich volgens een beschikbaarheidsrooster beschikbaar moet houden een vergoeding. Dit bedrag wordt ook uitgekeerd als er tijdens de beschikbaarheidsdienst feitelijk arbeid wordt verricht. Als een werknemer een salaris ontvangt op grond van de B-schalen, ontvangt hij geen vergoeding voor beschikbaarheid. Deze vergoeding wordt geacht te zijn opgenomen in de B-schalen.

De cao bepaalt dat een werknemer maximaal 12 uur beschikbaar dient te zijn per beschikbaarheidsdienst.

Hoe zit het met een vast dienstrooster en feestdagen?

In een dienstrooster wordt aangegeven op welke tijdstippen de werknemer daadwerkelijk werkzaamheden dient te verrichten. Een rooster van maandag t/m vrijdag werken op kantoor (binnendienst) van 8.30-17.00 uur is een vast dienstrooster. Hiervoor ontvangt de werknemer het vaste salaris. Als een werkdag valt op een feestdag, dan kan deze werknemer niet worden uitgeroosterd om deze dag op een ander moment weer in te roosteren. In beginsel wordt op een feestdag niet gewerkt. Wordt op de feestdag wel gewerkt, dan is de toeslag voor het werken op een feestdag voor werknemers in de binnendienst ingeschaald in functieniveau I t/m III, 100%.

Wordt de feestdagentoeslag ook uitbetaald bij beschikbaarheid op een feestdag?

De werknemer die behoort tot de categorie buitendienst en is ingeschaald in functieniveau I t/m III, komt bij werken op feestdagen in aanmerking voor een toeslag van 50%.

Als een werknemer niet werkt, maar alleen beschikbaar is op een feestdag, geldt de toeslag van 50% niet voor de beschikbaarheidsvergoeding.

Op hoeveel vakantiedagen heeft een werknemer recht?

De werknemer heeft bij een normale arbeidstijd (dit kan 40 uur zijn, maar ook bijvoorbeeld 38 uur per week) recht op 25 dagen/ 200 uren (bij 38 uur 190 uren) vakantie per kalenderjaar met behoud van salaris. Parttimers naar rato.

Al naar gelang de leeftijd van de werknemer op 1 januari is er recht op extra vakantie.

Op fulltime basis bij een leeftijd vanaf:

  • 35 jaar 1 dag;
  • 45 jaar 2 dagen;
  • 50 jaar 3 dagen;
  • 55 jaar 4 dagen;
  • 60 jaar 5 dagen.

Is een werkgever onder de cao verplicht een pensioenregeling aan te bieden?

Een verplichte aansluiting bij een pensioenfonds wordt geregeld door een verplichtstellings­beschikking (Wet Bpf). Voor de Uitvaartbranche is geen sprake van een dergelijke verplichtstellingsbeschikking. Er is dus geen verplicht pensioenfonds voor de Uitvaartbranche.

Op grond van de cao moet iedere werkgever echter voor zijn werknemers wel een pensioenregeling hebben die voldoet aan de in de cao genoemde voorwaarden.

De bijdrage van de werkgever bedraagt minimaal 50% van de totale premie voor alle werknemers die deelnemen aan de pensioenregeling van de werkgever. Het pensioengevend salaris is het bruto maandloon maal 12,96 (dus maandsalaris inclusief vakantietoeslag maal 12) tot het maximale salaris van salarisschaal 9.

Aan de cao-bepaling over de pensioenregeling kunnen werknemers rechten ontlenen als:

(a) de werkgever en de werknemer beide lid zijn van een werkgevers- respectievelijk werknemersorganisatie die partij is bij de cao. In dat geval volgt gebondenheid aan de betreffende cao-bepaling uit de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst; of
(b) de werkgever en de werknemer de toepassing van de cao (dus inclusief het artikel over pensioen) contractueel zijn overeengekomen. Bijvoorbeeld als in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de cao daar onderdeel van is (een zogenaamd incorporatiebeding).

Wanneer de cao niet vanwege (a) of (b) van toepassing is, dan geldt ook de verplichting van het aanbieden van een pensioenregeling niet.

Hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn achtereenvolgens mogelijk?

De volgende ketenbepaling geldt (3 x 2 x 6). De ketenbepaling regelt dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op een zeker moment overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of als een periode van twee jaar wordt overschreden (dit was drie jaar). Pas zodra er een tussenpoos van meer dan zes maanden (dit was drie maanden) tussen twee arbeidsovereenkomsten zit, mag je opnieuw gaan tellen.

Hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn mogelijk voor een AOW-gerechtigde?

Een AOW-gerechtigde kan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd blijven doorwerken op basis van een contact voor bepaalde tijd. Zes contracten voor bepaalde tijd binnen maximaal 48 maanden zijn dan mogelijk.

Gelden voor een AOW-gerechtigde uitzonderingen op de cao?

Voor een AOW-gerechtigde gelden uitzonderingen t.o.v. de cao. Loondoorbetaling bij ziekte, re-integratieverplichtingen van de werkgever en de periode waarvoor het opzegverbod bij ziekte geldt, zijn gemaximeerd op grond van de wettelijke bepalingen.

De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer is standaard één maand voor zowel de werkgever als de werknemer.

Proeftijd, wanneer kan dat en voor hoe lang?

  • In arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd worden opgenomen. Als er toch een proeftijd is overeengekomen, dan is deze ongeldig.
  • Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd van 2 maanden.
  • Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden geldt op grond van de cao eveneens een proeftijd van 2 maanden.

Mag er een proeftijdbeding worden opgenomen in een opvolgend contract?

Nee, in principe niet. Een uitzondering geldt voor een overeenkomst waarin heel duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer worden geëist dan in de vorige arbeidsovereenkomst.

Wat houdt de aanzegtermijn in?

Een werkgever moet bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer uiterlijk één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden verlengd én bij verlenging, onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Door deze aanzegverplichting is het voor werknemers met een tijdelijk contract eerder duidelijk of zij op zoek moeten naar een andere baan.

Houdt de werkgever zich niet aan de aanzegverplichting, dan moet hij de werknemer op verzoek van de werknemer een vergoeding betalen. Deze vergoeding is gelijk aan een bruto maandsalaris (zonder toeslagen) of pro rata als wel is aangezegd, maar niet vier weken voor de eerder overeengekomen einddatum.

Er hoeft geen reden te worden vermeld als de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Een aanzegging moet schriftelijk gebeuren.

Niet of te laat aanzeggen betekent niet dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege stilzwijgend wordt verlengd. Als er niet is aangezegd dan eindigt de arbeidsovereenkomst weliswaar van rechtswege, maar dan is de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd aan de werknemer. Wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tegenspraak voortgezet, dan wordt deze geacht voor eenzelfde periode (maar maximaal een jaar) te zijn verlengd.

Wat zijn de opzegtermijnen voor werkgever en werknemer?

In de cao is bepaald dat zowel de werkgever als de werknemer een opzegtermijn hebben van twee maanden. Opzegging vindt plaats tegen het einde van de maand, dat betekent dat als je bijvoorbeeld op 8 april opzegt, de opzegtermijn van twee maanden pas gaat lopen aan het einde van de maand. In het voorbeeld dus van 1 mei tot 1 juli.